El seguimiento del Plan de Inclusión Laboral requiere indicadores cuantitativos y cualitativos que permitan evaluar avances, detectar brechas y ajustar estrategias. Los más utilizados son:

% de cumplimiento de cuota legal: (N° de PcD contratadas / Total de trabajadores) × 100 ≥ 1%.
Tasa de retención a 6 y 12 meses: (PcD activas al final del período / PcD contratadas) × 100. Refleja adaptación y clima.
Tiempo promedio de contratación: días desde la publicación de la oferta hasta la incorporación; mide eficiencia del proceso.
% de jefaturas capacitadas en inclusión: indicador de cultura organizacional y liderazgo inclusivo.
Número de ajustes razonables implementados: inversión en accesibilidad, tecnología de apoyo, rediseño de puestos.
Encuestas de clima y pertenencia: satisfacción de las PcD y de sus equipos; indicador clave de calidad del proceso.
Costo promedio por contratación inclusiva: ROI de las inversiones en reclutamiento y ajustes.

El gestor debe consolidar estos indicadores mensual o trimestralmente, presentarlos a la alta dirección y usarlos para ajustar el plan (mejora continua). La Ley 21.275 exige que el gestor informe a la Dirección del Trabajo sobre el estado del plan cuando le sea requerido.